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BGI United Kingdom -“Enough is Enough”: Identifying Discrimination

The issue of anti-Semitism has plagued the Labour Party recently, with Jeremy Corbyn being criticised by Jewish community leaders of failing to take action regarding allegations of anti-Semitism.

Departamento de Comunicación

09/05/2018

BGI Reino Unido - «Ya es suficiente”: identificación de la discriminación

Un asunto a destacar en particular fue la negativa del Líder de la oposición a adoptar la definición de «Antisemitismo” de la Alianza para el Recuerdo del Holocausto (IHRA), que incluye ejemplos en la guía de IHRA. La naturaleza de las reclamaciones contra algunos de los miembros del Sindicato suspendidos (incluido el ex alcalde de Londres Ken Activista de Livingstone y Momentum Jackie Walker) son un recordatorio para los empleadores de las dificultades que pueden surgir al tratar con acusaciones de discriminación, particularmente cuando no parecen ser abiertamente racistas. Hay que tener en cuenta que los judíos son tratados en la legislación del Reino Unido como un grupo étnico y religioso, y por tanto reciben protección tanto por discriminación de raza como por discriminación religiosa.

Discriminación directa

Es raro que un empleado haga una difamación claramente racista o que trate visiblemente a una raza de manera más favorable que otra. Esta sería la forma más obvia de discriminación y se conoce como discriminación directa. Cuando alguien trata a otra persona con inferioridad con respecto a otros, será discriminación directa si esa discriminación tiene relación con su raza. La semana pasada, el Ivy Chelsea Garden fue acusado de tal discriminación; a un cliente negro se le negó la entrada debido a la política de vestimenta del restaurante ya que llevaba pantalones cortos y zapatillas deportivas, pero se alegó que a los clientes blancos sí se les permitió la entrada con atuendos similares. Por lo tanto, el motivo alegado para denegar la entrada era el de la raza. El restaurante negó las acusaciones de discriminación. En los casos de discriminación directa, el motivo del tratamiento menos favorable es un factor material.

La discriminación directa no es (con toda razón) fácil de defender. Es posible discriminar directamente a alguien debido a un requisito profesional genuino; por ejemplo, una producción teatral puede rechazar un papel para un actor blanco si el rol requiere un actor negro, es decir, para representar a un personaje histórico negro), acción positiva y otras normas legales disposiciones que requieren o permiten la discriminación. La acción positiva es una forma de discriminación que está permitida. Esto se aplicará cuando un empleador tome medidas para abordar una desventaja que sufre un grupo de personas tratándolos más favorablemente que otros grupos. Por ejemplo, si una empresa determina que los negros están sub-representados dentro de la fuerza de trabajo, pueden optar por reclutar a un candidato negro si está cualificado igual que otro de raza blanca.

Discriminación Indirecta

La discriminación indirecta se produce cuando un empleador aplica una disposición, criterio o práctica (PCP) por igual a través de su personal, pero ese PCP pone o pondría a las personas con una característica protegida particular en desventaja comparado con otros. Por ejemplo, un requisito para que los empleados trabajen toda la semana en horario completo, de lunes a viernes, puede ser un PCP. Como grupo, los judíos pueden estar en desventaja por tal política. El judío el sábado comienza a la puesta del sol los viernes, y durante el invierno esto puede ser incluso a las 3pm. Este PCP por lo tanto, sería indirectamente discriminatorio hacia un judío observante al que se le aplicó el PCP (esto también es un ejemplo de cómo los judíos pueden ser discriminados por motivos religiosos pero no raciales). Sin embargo, dicho PCP puede justificarse objetivamente, lo que permitiría la discriminación. Si el empleador puede demostrar que el PCP es un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo, la discriminación no será ilegal. En el ejemplo anterior, las necesidades genuinas de la empresa pueden hacer que el requisito de trabajar a tiempo completo sea perfectamente razonable. Proporcionalidad (el equilibrio entre el efecto discriminatorio y la razonable necesidad del negocio) es, por lo tanto, una consideración clave.

Acoso

El hostigamiento ocurre cuando una persona se involucra en una conducta no deseada que tiene el propósito o efecto de violar la dignidad de otra persona, o crear una intimidación, hostilidad, degradación, humillación u ofensiva medio ambiente, y esa conducta está relacionada con una característica protegida. Comentarios o bromas inapropiadas, el hostigamiento selectivo y el no ser inclusivo se consideran formas de acoso.

Persecución

La victimización ha sido un foco importante de las quejas sobre la respuesta del Partido Laborista a acusaciones de antisemitismo. Esto ocurre cuando alguien está sujeto a un detrimento porque se ha creado (o es probable que plantee) una queja o reclamación con respecto a la discriminación o el acoso. Esto puede incluir intimidación para evitar que se presenten quejas, por lo que es vital que los empleadores se aseguren de que los empleados tengan un ambiente en el que puedan plantearse dichas quejas sin temor a recriminaciones, ya sea por parte del empleador o el presunto delincuente.

Prevenir la discriminación

Los empleadores deberían tomar todas las medidas razonables para evitar actos discriminatorios. Manteniendo y comunicando un protocolo de política anti acoso y acoso integral, mientras que los tomadores de decisiones (particularmente aquellos responsables de la contratación, las promociones y los procesos disciplinarios) deberían estar debidamente capacitados para reconocer cómo podría surgir la discriminación. Incluyendo la discriminación o el acoso como formas de mala conducta en una política disciplinaria también actuará como una clara advertencia para el delincuente potencial.

Manejo de quejas de discriminación

Si algo debe tomarse de la experiencia laboral, es que las quejas de discriminación deben ser tratadas seria y prontamente; fueron las demoras en el tratamiento de las quejas las que llevaron a la mayoría de las críticas recientes. Los reclamos de discriminación deben ser investigados y determinados de acuerdo con la queja normal y procesos disciplinarios. Esto podría incluir la suspensión del presunto delincuente (con sueldo completo) cuando corresponda, y permitiendo a las partes tiempo suficiente para prepararse para las reuniones. También tienen derecho a traer un colega o representante sindical en cualquier reunión disciplinaria.

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